Aplicación del Clima Organizacional:

APLICACIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Uno de los temas que ha despertado gran interés en de Gerencia.com es el relacionado con el clima organizacional y su medición en la empresa.

Numerosos lectores han solicitado ejemplos prácticos y/o modelos de encuestas para medir este factor tan importante en el desempeño de una organización.

Aunque diseñar, aplicar y analizar los resultados de una encuesta de clima organizacional no es un proyecto sencillo, y debe ser manejado por expertos en el tema para que tenga validez y utilidad, nos aventuramos en este escrito a presentar un modelo muy general y sencillo que puede servir de base para tal emprendimiento.

Por qué hacerlo.

Para el buen funcionamiento de una empresa, todos están de acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa.

Un estudio de clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta imperativo para el departamento de Recursos Humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.

El estudio del Clima Organizacional.

El estudio consiste básicamente de una (o varias) encuesta(s), que son distribuidas entre los empleados de la empresa o departamento que se desea consultar.

La encuesta puede ser aplicada en forma tradicional (en hojas de papel, para ser rellenadas a mano), o en línea (vía web o correo electrónico). Esta segunda forma resulta generalmente más económica y conveniente, aunque según algunos investigadores puede resultar en respuestas más negativas.

Cualquiera sea la forma mediante la cual se aplique, un elemento debe permanecer constante para el éxito del estudio: la confidencialidad. Si no se le garantiza al empleado que sus respuestas serán confidenciales, y que estas no pueden ser asociadas con su identidad – en otras palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas específicas, sino los resultados globales - difícilmente podremos confiar en que exprese su verdadera opinión, por temor a algún tipo de consecuencia.

Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que no todos aquellos invitados a participar lo harán. Aún cuando se manifieste la importancia del estudio para la empresa, y las posibles consecuencias favorables que se deriven de éste, muchos (en ocasiones la mayoría) no querrán colaborar. Es recomendable en estos casos ofrecer algún tipo de incentivo para promover la participación (ejemplo: una rifa)

Qué medir del Clima Organizacional.

Todo estudio del clima organizacional debe consultar a los miembros de la organización (o del departamento, división, etc.) todos, o al menos la mayoría de, los siguientes aspectos:

• Objetivos: ¿conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su departamento, y cómo se interrelacionan estos? Misión, visión, estrategia, etc.

• Comunicación:¿consideran los empleados que reciben la información necesaria y útil por parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, como para desarrollar efectivamente su trabajo?

• Grupo de trabajo: ¿creen los empleados que el trabajo se hace en equipo?

• Condiciones de trabajo:¿sienten los empleados que la calidad y cantidad de trabajo que se espera de ellos es justa, y que cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo?

• Oportunidades de carrera: ¿sienten los empleados que la organización ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su capacidad? Incluye temas como adiestramiento.

• Competencia supervisora: ¿confían los empleados en el conocimiento y las habilidades de sus supervisores?

• Compensación y reconocimiento: ¿qué tan contentos están los empleados con la forma de compensar y reconocer su trabajo?

Cuando realizarla.

No existe un momento justo para realizar un estudio de clima organizacional – cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo:

• Repetirla habitualmente, en la misma época o mes del año: esto permite ver la evolución del clima año a año. Hacerlo en la misma época garantiza que los resultados de diferentes años sean comparables entre sí.

• Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias que puedan alterar el resultado: como evaluación de desempeño, aumento salarial, etc.

• Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos: como reestructuraciones, fusiones, etc. La idea es medir los problemas y descontentos del día a día, y no esperar a situaciones especiales para hacerlo.

Factores que se miden en el Estudio de Clima Organizacional:

Factores generales 1. Organización del trabajo 2. Flujo de comunicación e información 3. Interés en los recursos humanos 4. Participación en las decisiones 5. Influencia y control sobre la organización 6. Presencia de burocracia 7. Coordinación e integración organizacional 8. Instalaciones, comedor y condiciones ambientales. Diseño del trabajo 1. Retos en el trabajo 2. Reconocimiento y recompensas del trabajo 3. Especificación y claridad del trabajo Liderazgo de la Supervisión 1. Consideración del supervisor 2. Integración del equipo 3. Orientación a las metas 4. Utilidad de la supervisión Liderazago inter-pares 1. Consideración entre compañeros 2. Formación de equipos entre compañeros 3. Orientación hacia las metas entre compañeros 4. Utilidad de la colaboración entre compañeros Efectividad del clima 1. Efectividad de los grupos 2. Satisfacción del personal 3. Integración con las metas orqanizacionales

GENERALES.

1. ¿Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar?

2. ¿Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la organización?

3. ¿Comparado con el año pasado, su calidad laboral ha mejorado

OBJETIVOS.

• Conozco y entiendo la visión y misión de la organización

• Conozco los objetivos de desempeño de mi grupo o departamento.

• Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con los objetivos de la Organización.

• Estoy satisfecho y comprometido con las directrices estratégicas de mi organización.

COMUNICACIÓN.

• Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta.
• Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado.

• El medio (revista, boletín, cartelera) es una buena fuente de información.

• Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo.

• Los empleados de mi departamento son fáciles de contactar.

• Los empleados de otros departamentos son fáciles de contactar.

• Generalmente soy alentado a compartir mi conocimiento / experiencias con los demás.

CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS.

• Cuento con todas las herramientas, equipos y material necesarios para llevar a cabo mi trabajo.

• Las herramientas y equipos que utilizo (computador, teléfono, etc.) son mantenidos en forma adecuada.

• Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo en forma adecuada.

• El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido, iluminación, etc.)

• He sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)

• En mi departamento, he presenciado que algún compañero(a) ha sido víctima de acoso

o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)

• Mi ambiente de trabajo está libre de hostilidad.

• Soy tratado(a) con respeto (por mis compañeros, supervisores, alta gerencia)

• Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada

Cuento con la documentación actualizada de los procesos de trabajo (procedimientos)

• Generalmente cuento con tiempo para reflexionar y aprender del trabajo que he realizado.