¿Que es el comportamiento Organizacional?

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.

Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.

Rasgos de la personalidad que el comportamiento.

Rasgos de la personalidad.                                  

No son más que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actué, de manera característica.

Teoría de los rasgos.

Los teóricos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros.

Desde luego es imposible observar los rasgos directamente, no podemos ver la sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona, pero si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades, podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad.

Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.

     Rasgos cardinales:

Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.

    Rasgos Centrales:

Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no manifieste este rasgo en todas las situaciones.

Rasgos secundarios:

Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.

Las cinco grandes categorías de la personalidad

v  Extroversión:

Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.

v  Afabilidad:

Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.

v  Dependencia:

Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.

Estabilidad emocional:

Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.

v  Cultura o inteligencia:

Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.

Teorías de la personalidad y su consistencia.

Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro.

Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella. No obstante algunos teóricos, se preguntan si en realidad el ser humano mantiene una conducta persistente y consiente.

¿Interviene la herencia en la adquisición de la personalidad?

Un acervo cada vez mayor de investigaciones indica que sí. Los estudios comparativos de gemelos idénticos, que comparten el mismo Material genético, indican que se parecen mucho más que los gemelos fraternos en características de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por consiguiente se determina científicamente que la herencia influye genéticamente en la adquisición de una personalidad determinada.

Evaluación de la personalidad.

En algunos aspectos, medir la personalidad, se asemeja mucho a evaluar la inteligencia, En uno u otro caso se intenta cuantificar algo que no podemos ver ni tocar, y en ambos casos una buena prueba ha de ser confiable y valida a la vez.

Al evaluar la personalidad, no nos interesa la mejor conducta, lo que queremos averiguar es la conducta típica del sujeto, es decir, como suele comportarse en situaciones ordinarias.

En la intrincada tarea de medir la personalidad los psicólogos recurren a cuatro instrumentos básicos: la entrevista personal, la observación directa del comportamiento, los test objetivos y los test proyectivos.

Cada vez que un psicólogo se enfrenta a la difícil tarea de medir la personalidad de un individuo, asumen un reto ya que la personalidad es algo que ellos no pueden ni ver ni tocar, pero que saben que está presente en cada una de las persona, y tratar de ver como es la personalidad de un individuo en particular no es tarea fácil para los mismos.

Estrés

                                            El estrés

El estrés (tensión) es la emoción, el sentimiento de ansiedad o tensión física que ocurre cuando se cree que las exigencias impuestas sobre un individuo exceden su habilidad para manejarlas. Este punto de vista del estrés, que es el más común, se le denomina distrés o estrés negativo.  Las exigencias físicas o psicológicas del ambiente que ocasionan estrés se llaman estresores o generadores de estrés.  Éstos adoptan formas diversas, pero todos tienen algo en común: crean estrés o el potencial de tensión cuando alguien los percibe como una exigencia que quizá exceda su propia capacidad de respuesta.

La experiencia del estrés

Varios factores determinan si la persona experimenta estrés en el trabajo o en otras situaciones. se identifican cuatro de los principales factores: 1) la percepción que la persona tiene de la situación; 2) la experiencia anterior de la persona; 3) la presencia o ausencia de respaldo social; y 4) las diferencias individuales relacionadas con la respuesta al estrés. Percepción.   En el capítulo 3 definimos la percepción como un proceso psicológico esencial mediante el cual una persona selecciona y organiza la información del ambiente y la integra en un concepto de realidad. 

El manejo del estrés

Los programas organizacionales e individuales para ayudar a los gerentes y empleados a enfrentar el estrés se han vuelto cada vez más populares, conforme se sabe más de las impresionantes consecuencias del estrés.

 Existen diversos métodos para que los individuos y las organizaciones manejen el estrés y reduzcan sus efectos dañinos.

El manejo del estrés es el objetivo de cualquier programa para reducirlo ayudando a la gente a comprender la respuesta al estrés, reconocer los estresores y usar técnicas para hacerles frente, con la finalidad de reducir al mínimo las repercusiones negativas.

Métodos individuales

El manejo del estrés por parte de los individuos incluye actividades y comportamientos creados para: 1) eliminar o controlar las fuentes de estrés y 2) hacer que la persona resista más el estrés, o bien, esté más capacitada para enfrentarlo.  El primer paso en el manejo individual del estrés requiere reconocer los agentes estresores que afectan la vida de la persona.

Después el individuo necesita decidir qué hacer con ellos, pueden ayudar a las personas a hacer frente a los estresores y reducir las reacciones negativas al estrés. Entre las sugerencias prácticas para el manejo individual del estrés se incluyen las siguientes:

• Planear por anticipado y practicar en forma adecuada una buena administración del tiempo.
• Hacer suficiente ejercicio, sujetarse a una dieta balanceada, tener un descanso adecuado y, en general, cuidarse uno mismo.
• Desarrollar una filosofía sólida de la vida, mantener una actitud positiva, así como tener buen sentido del humor.

El estrés: es la emoción, sentimiento de ansiedad o tensión física que ocurre cuando las demandas que se imponen a un individuo rebasan su capacidad de enfrentarlas. Este punto de vista del estrés a menudo se conoce como distrés o estrés negativo. La respuesta biológica general del cuerpo a los estresores prepara a la persona a luchar o huir, conductas que por lo general no son apropiadas en el lugar de trabajo.

Muchos factores determinan la forma en la que los empleados sufren el estrés en el trabajo, incluida su percepción de la situación, las experiencias anteriores, la presencia o ausencia de apoyo social y diversas diferencias individuales.

 La relación entre la personalidad y el estrés. Una diversidad de diferencias de personalidad se relaciona con diferencias en las formas en que los individuos afrontan el estrés. Los individuos con una personalidad de tipo A son proclives al estrés y tienen mayores riesgos de contraer enfermedades del corazón.

Algunas dimensiones específicas de la personalidad de tipo A, como la hostilidad, son particularmente importantes por lo que se refiere a las enfermedades relacionadas con el estrés.

En contraste, los rasgos de personalidad conocida como resistente, parecen reducir los efectos del estrés.

·         Las fuentes primarias de estrés en las organizaciones incluyen:

·         La carga de trabajo.

·         Las condiciones del trabajo.

·         Los conflictos y la ambigüedad de funciones.

·         El desarrollo de la carrera.

·         Las relaciones interpersonales.

·         Un comportamiento agresivo, que incluye la violencia y el acoso sexual.

·         El conflicto entre el trabajo y otras funciones.

Además, Cambios importantes u otros hechos en la vida personal de un individuo también llegan a ser fuentes de estrés.

Encuesta para detectar el Estrés.

A. Casi siempre es cierto                                    C. Rara vez es cierto

B. Por lo general es cierto                                   D. Nunca es cierto

_____1. No me gusta esperar a que otras personas terminen su trabajo antes de que pueda seguir con el mío.

_____2. Detesto esperar en la mayoría de las filas.

_____3. La gente dice que tiendo a irritarme con mucha facilidad

_____4. Siempre que es posible intento llevar a cabo actividades competitivas.

_____5. Tengo la tendencia de apresurarme a realizar el trabajo que hace falta antes de conocer el procedimiento que utilizaré para completarlo.

_____6. Incluso cuando estoy de vacaciones llevo conmigo algo de trabajo.

_____7. Cuando cometo un error suele deberse al hecho de que me apresuré a hacer el trabajo antes de planearlo por completo.

_____8. Me siento culpable por quitarle tiempo al trabajo.

_____9. La gente opina que me muestro de mal humor cuando se trata de situaciones competitivas.

_____10. Tiendo a perder el control cuando estoy bajo mucha presión en el trabajo.

_____11. Siempre que es posible intentaré completar dos o más tareas de inmediato.

_____12. Tiendo a correr contra reloj.

_____13. Las demoras me hacen perder la paciencia.

_____14. Percibo que en ocasiones me apresuro cuando no es necesario.

Califique sus respuestas según la siguiente clave:

 Una intensa sensación de urgencia es la tendencia a correr contra reloj, incluso cuando hay pocos motivos para ello. La persona siente la necesidad de darse prisa por el solo hecho de apurarse; esta tendencia se ha denominado  con gran acierto “enfermedad de la prisa”. La premura se mide con las preguntas 1, 2, 8, 12, 13 y 14. Cada respuesta de A o B a estas seis preguntas recibe un punto de calificación.

Su calificación =___________

 La agresión y hostilidad inapropiadas se ponen de manifiesto en una persona que es excesivamente competitiva e incapaz de emprender algo por simple diversión.  Este comportamiento agresivo inapropiado se convierte con facilidad en muestras frecuentes de hostilidad, por lo general ante la menor provocación o frustración.  La competitividad y la hostilidad se miden con las preguntas 3, 4, 9 y 10. Cada respuesta A o B recibe un punto de calificación.

Su calificación =___________

 El comportamiento polifásico se refiere a la tendencia a realizar dos o tres tareas en forma simultánea en momentos inadecuados. Por lo general da como resultado tiempo desperdiciado a causa de la incapacidad de terminar las tareas.  Este comportamiento se mide con las preguntas 6 y 11.  Cada respuesta A o B recibe un punto de calificación.

Su calificación =___________

 La dirección hacia las metas sin una planeación apropiada se refiere a la tendencia de una persona a darse prisa para hacer el trabajo sin saber en realidad cómo obtener el resultado deseado. Por lo general, esto produce trabajos incompletos o con muchos errores, lo que a su vez conduce a desperdicio de tiempo, energía y dinero.  La falta de planeación se mide con las preguntas 5 y 7. Cada respuesta A o B recibe un punto de calificación.

Su calificación =___________

CALIFICACIÓN TOTAL =

Si su calificación es de 5 o más, quizá tenga algunos componentes básicos de la personalidad A. La personalidad de tipo A define a un individuo que lucha sin cesar por lograr más y más en menos y menos tiempo.  Entre sus características figuran las  siguientes:

 Sentido crónico de premura;

 Orientación muy competitiva, casi hostil;

 Aversión hacia la ociosidad, e

 Impaciencia ante las barreras del logro de tareas.

Aplicación del Clima Organizacional:

APLICACIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Uno de los temas que ha despertado gran interés en de Gerencia.com es el relacionado con el clima organizacional y su medición en la empresa.

Numerosos lectores han solicitado ejemplos prácticos y/o modelos de encuestas para medir este factor tan importante en el desempeño de una organización.

Aunque diseñar, aplicar y analizar los resultados de una encuesta de clima organizacional no es un proyecto sencillo, y debe ser manejado por expertos en el tema para que tenga validez y utilidad, nos aventuramos en este escrito a presentar un modelo muy general y sencillo que puede servir de base para tal emprendimiento.

Por qué hacerlo.

Para el buen funcionamiento de una empresa, todos están de acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa.

Un estudio de clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta imperativo para el departamento de Recursos Humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.

El estudio del Clima Organizacional.

El estudio consiste básicamente de una (o varias) encuesta(s), que son distribuidas entre los empleados de la empresa o departamento que se desea consultar.

La encuesta puede ser aplicada en forma tradicional (en hojas de papel, para ser rellenadas a mano), o en línea (vía web o correo electrónico). Esta segunda forma resulta generalmente más económica y conveniente, aunque según algunos investigadores puede resultar en respuestas más negativas.

Cualquiera sea la forma mediante la cual se aplique, un elemento debe permanecer constante para el éxito del estudio: la confidencialidad. Si no se le garantiza al empleado que sus respuestas serán confidenciales, y que estas no pueden ser asociadas con su identidad – en otras palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas específicas, sino los resultados globales - difícilmente podremos confiar en que exprese su verdadera opinión, por temor a algún tipo de consecuencia.

Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que no todos aquellos invitados a participar lo harán. Aún cuando se manifieste la importancia del estudio para la empresa, y las posibles consecuencias favorables que se deriven de éste, muchos (en ocasiones la mayoría) no querrán colaborar. Es recomendable en estos casos ofrecer algún tipo de incentivo para promover la participación (ejemplo: una rifa)

Qué medir del Clima Organizacional.

Todo estudio del clima organizacional debe consultar a los miembros de la organización (o del departamento, división, etc.) todos, o al menos la mayoría de, los siguientes aspectos:

• Objetivos: ¿conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su departamento, y cómo se interrelacionan estos? Misión, visión, estrategia, etc.

• Comunicación:¿consideran los empleados que reciben la información necesaria y útil por parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, como para desarrollar efectivamente su trabajo?

• Grupo de trabajo: ¿creen los empleados que el trabajo se hace en equipo?

• Condiciones de trabajo:¿sienten los empleados que la calidad y cantidad de trabajo que se espera de ellos es justa, y que cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo?

• Oportunidades de carrera: ¿sienten los empleados que la organización ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su capacidad? Incluye temas como adiestramiento.

• Competencia supervisora: ¿confían los empleados en el conocimiento y las habilidades de sus supervisores?

• Compensación y reconocimiento: ¿qué tan contentos están los empleados con la forma de compensar y reconocer su trabajo?

Cuando realizarla.

No existe un momento justo para realizar un estudio de clima organizacional – cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo:

• Repetirla habitualmente, en la misma época o mes del año: esto permite ver la evolución del clima año a año. Hacerlo en la misma época garantiza que los resultados de diferentes años sean comparables entre sí.

• Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias que puedan alterar el resultado: como evaluación de desempeño, aumento salarial, etc.

• Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos: como reestructuraciones, fusiones, etc. La idea es medir los problemas y descontentos del día a día, y no esperar a situaciones especiales para hacerlo.

Factores que se miden en el Estudio de Clima Organizacional:

Factores generales 1. Organización del trabajo 2. Flujo de comunicación e información 3. Interés en los recursos humanos 4. Participación en las decisiones 5. Influencia y control sobre la organización 6. Presencia de burocracia 7. Coordinación e integración organizacional 8. Instalaciones, comedor y condiciones ambientales. Diseño del trabajo 1. Retos en el trabajo 2. Reconocimiento y recompensas del trabajo 3. Especificación y claridad del trabajo Liderazgo de la Supervisión 1. Consideración del supervisor 2. Integración del equipo 3. Orientación a las metas 4. Utilidad de la supervisión Liderazago inter-pares 1. Consideración entre compañeros 2. Formación de equipos entre compañeros 3. Orientación hacia las metas entre compañeros 4. Utilidad de la colaboración entre compañeros Efectividad del clima 1. Efectividad de los grupos 2. Satisfacción del personal 3. Integración con las metas orqanizacionales

GENERALES.

1. ¿Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar?

2. ¿Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la organización?

3. ¿Comparado con el año pasado, su calidad laboral ha mejorado

OBJETIVOS.

• Conozco y entiendo la visión y misión de la organización

• Conozco los objetivos de desempeño de mi grupo o departamento.

• Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con los objetivos de la Organización.

• Estoy satisfecho y comprometido con las directrices estratégicas de mi organización.

COMUNICACIÓN.

• Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta.
• Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado.

• El medio (revista, boletín, cartelera) es una buena fuente de información.

• Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo.

• Los empleados de mi departamento son fáciles de contactar.

• Los empleados de otros departamentos son fáciles de contactar.

• Generalmente soy alentado a compartir mi conocimiento / experiencias con los demás.

CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS.

• Cuento con todas las herramientas, equipos y material necesarios para llevar a cabo mi trabajo.

• Las herramientas y equipos que utilizo (computador, teléfono, etc.) son mantenidos en forma adecuada.

• Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo en forma adecuada.

• El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido, iluminación, etc.)

• He sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)

• En mi departamento, he presenciado que algún compañero(a) ha sido víctima de acoso

o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)

• Mi ambiente de trabajo está libre de hostilidad.

• Soy tratado(a) con respeto (por mis compañeros, supervisores, alta gerencia)

• Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada

Cuento con la documentación actualizada de los procesos de trabajo (procedimientos)

• Generalmente cuento con tiempo para reflexionar y aprender del trabajo que he realizado.